کارمندان کلیدی
میشلز و همکاران (2001) استعداد را به عنوان مجموعه ای از قابلیت های فردی، شامل مهار تها، دانش و قابلیت توسعه و بهبود تعریف می کنند. در تعریفی دیگر، استعدادها افرادی با قابلیت های بالا و یا افرادی با عالکرد بالا هستند. در این حالت، باستعدادها ممکن است مهار تهای خاص کاری، یا دانش تخصصی داشته باشند. زوبوف (1998) معتقد است تغییرات فناوری باعث تغییر در استعدادهای مطلوب می شود. وی بر این اساس و برای شناسایی استعدادهای سازمانی گونه شناسی را مطرح می کند که از مقایس ارزش استعدادها و سختی در جایگزینی آن به دست می آید.
شکل 2. گونه شناسی
در قسمت بالا سمت راست، افرادی قرار دارند که ارزش افزودة بالایی را برای سازمان تولید می کنند و جایگزینی آن ها بسیار سخت است. به نظر استیوارت (1997) این افراد سرمایه های انسانی هستند که لزوماً در سطوح بالای سازمان قرار ندارند. با توجه به اینکه در این تقسیم بندی کسانی که ارزش افزودة بالایی دارند و جایگزین کردن آنها نیز برای سازمان بسیار دشوار است، سرمایه های اصلی سازمان در نظر گرفته شده اند، این افراد را می توان بهترین ها و استعدادهای سازمان در نظر گرفت.
2-7 شاخص های کارمندان کلیدی
ارزش استراتژیک کارکنان کلیدی را می توان با ارزیابی سه معیار مشخص نمود: 1- تلاش آنها برای کاهش هزینه 2- بهبود رضایت مشتری، 3- بهبود کیفیت. علاوه بر این، کارگران منحصر به فرد دارای سرمایه انسانی منحصر به فردی می باشند و آنها به خاطر تواناییها و ظرفیتهایی که دارند (که مناسب با ساختار سازمانی هستند) به سختی می توان آنها را جایگزین کرد. بنابراین، منحصر به فرد بودن سرمایه انسانی را می توان با بررسی دو جنبه مورد ارزیابی قرار داد: 1- درجه ای که کارکنان غیر قابل تعویض هستند 2- درجه ای که توانایی آنها غیرقابل تکرار می باشند. به گفته اسنل (2002) می توان نتیجه گرفت که کارکنانی که سطح بالایی را در هر دو معیار نشان می دهند می تواند به عنوان سرمایه انسانی استراتژیک شناخته شوند.
.
.
.
.
.
.
جهت خرید فایل از طریق روشهای زیر تماس حاصل فرمایید. Tell: 09123600694 E-mail: PDsabz@yahoo.com نکته: مدت زمان ارسال فایل، نیم ساعت پس از واریز مبلغ میباشد. |